유연근무 일과 육아의 해법

Описание: 모든 유연근무가 똑같지는 않다: 데이터가 밝힌 '진짜' 효과적인 제도
일과 육아의 균형을 맞추려는 워킹맘, 워킹대디에게 '유연근무'는 한 줄기 빛과 같습니다. 출퇴근 시간을 조정하고, 집에서 일할 수 있다면 숨 막히는 하루가 조금은 나아질 거라는 희망을 품게 되죠. 하지만 모든 유연근무가 정말 똑같은 효과를 낼까요? 최근 육아정책연구소(KICCE)가 발표한 정책 보고서는 데이터 분석을 통해 이 질문에 대한 놀라운 답을 제시합니다. 우리가 막연히 기대했던 것과는 다른, '진짜' 효과적인 유연근무의 조건은 무엇인지 살펴보겠습니다.
1. 놀라운 발견: '시간 단축'과 '장소 유연'은 효과가 있지만, '시간 조절'은 아니었다
이번 연구의 가장 핵심적인 발견은 유연근무의 '유형'에 따라 그 효과가 명확히 갈렸다는 점입니다. 연구진은 성향점수 매칭(PSM)이라는 통계 기법을 사용해 비슷한 조건의 부모들을 비교 분석했습니다. 그 결과는 매우 흥미로웠습니다.
먼저, 연구는 유연근무를 크게 세 가지 유형으로 나누었습니다.
• 근로시간 단축제: 육아기 근로시간 단축처럼 총 근로시간 자체를 줄이는 제도
• 근로장소 유연제: 재택근무처럼 집 등 유연한 장소에서 일하는 제도
• 근로시간 유연제: 시차출퇴근제처럼 총 근로시간은 유지하되 출퇴근 시간을 조절하는 제도
분석 결과, **근로시간 단축제**와 **근로장소 유연제**를 사용한 부모들은 일과 생활의 균형 만족도가 통계적으로 유의미하게 증가했습니다. 이 두 제도의 공통점은 총 근로시간을 줄이거나(시간 단축) 통근 시간을 없애(장소 유연) 실질적으로 일에 소요되는 시간을 줄여준다는 것입니다. 특히 근로시간을 단축한 경우, 하루 평균 자녀 돌봄 시간이 47분 늘어나는 실질적인 효과를 보였습니다. OECD 평균(28분)의 두 배가 넘는 한국의 평균 통근 시간(58분)을 고려할 때, 재택근무가 왜 효과적인지 명확히 알 수 있습니다.
하지만 가장 의외의 결과는 **근로시간 유연제**였습니다. 시차출퇴근제와 같이 단순히 근무 시간을 앞뒤로 옮기는 제도는 일·생활 균형 만족도에 아무런 통계적 효과를 보이지 않았습니다.
이는 토론자로 참여한 황은정 연구위원이 지적한 '유연성의 역설(The Paradox of Flexibility)'과 맞닿아 있습니다. 총 업무량이 줄지 않은 채 시간만 조절하면, 오히려 퇴근 후나 주말에 보이지 않는 노동(invisible labor)이 늘어나 일과 삶의 경계가 무너지는 부작용이 생길 수 있다는 것입니다.
"이러한 결과는 근로시간 유연성이 일·가정 양립 만족도를 높인다고 알려진 유럽의 연구 결과와는 달라, 한국의 근무 환경과 제도 운영 방식에 대한 깊이 있는 검토가 필요함을 시사합니다." - 정성미 한국여성정책연구원 연구위원
2. 의외의 결과: '육아기 근로시간 단축제'는 저소득층이 더 많이 사용했다
일반적으로 유연근무나 육아 관련 제도는 소득이 높고 안정적인 대기업 직장인들이 더 자유롭게 사용할 것이라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 데이터는 정반대의 사실을 보여주었습니다.
보고서의 표 2에 따르면, '육아기 근로시간 단축제' 이용률은 월 소득 250만 원 이하 집단에서 **40.0%**로 가장 높았던 반면, 451만 원 이상 집단에서는 **6.5%**에 불과했습니다. 소득이 낮을수록 오히려 제도를 더 적극적으로 활용한 것입니다.
그 이유는 제도의 급여 지원 방식에 있었습니다. 육아기 근로시간 단축제는 줄어든 근무시간에 대해 통상임금의 일부를 지원하는데, 이때 월 급여 상한액이 정해져 있습니다. 이 때문에 고소득자는 제도를 사용하면 소득 감소 폭이 매우 커서 사용을 꺼리게 됩니다. 반면 저소득자는 급여 상한액의 영향이 적어 소득이 비교적 잘 보전되므로, 제도를 더 현실적인 선택지로 여기는 것입니다.
이는 중요한 정책적 시사점을 던집니다. 이 제도가 모든 소득 계층의 부모에게 실질적인 도움이 되려면, 중·고소득자도 소득 감소 부담 없이 제도를 활용할 수 있도록 급여 상한액을 현실에 맞게 조정할 필요가 있습니다.
3. 가장 중요한 것: 제도가 있어도 쓸 수 없다면? '신청권'의 중요성
회사에 좋은 제도가 도입되어 있다는 사실만으로는 충분하지 않습니다. 진짜 중요한 것은 '필요할 때 눈치 보지 않고 자유롭게 쓸 수 있는가'입니다. 보고서는 제도 도입률과 실제 활용 가능성 사이의 큰 격차를 보여줍니다.
표 1의 데이터를 보면 그 차이가 뚜렷합니다.
• 시차출퇴근제: 전체 응답자 직장의 33.8%에 도입되었지만, 제도가 도입된 직장의 부모 중 43.4%만이 '자유롭게 활용 가능하다'고 응답했습니다.
• 재택근무제: 전체 응답자 직장의 21.5%에 도입되었지만, 제도가 도입된 직장의 부모 중 31.0%만이 '자유롭게 활용 가능하다'고 응답했습니다.
이는 제도가 있어도 조직 문화나 업무 부담 때문에 실제 사용이 어려운 현실을 드러냅니다. 많은 부모가 불이익을 우려해 제도를 신청조차 하지 못하는 것입니다.
이 문제를 해결하기 위해 보고서는 **'유연근무 신청권'**의 제도화를 핵심 과제로 제안합니다. 이는 근로자에게 유연근무를 공식적으로 '요청할 권리'를 부여하고, 회사가 이를 거부할 경우 정당한 사유를 제시하도록 의무화하는 것입니다. 이렇게 되면 유연근무는 회사가 베푸는 '특혜'가 아닌 근로자의 '권리'로 자리 잡게 되어, 보다 자유로운 사용을 촉진할 수 있습니다.
Conclusion: 우리에게 필요한 '진짜' 유연함이란?
이번 KICCE 보고서는 데이터 분석을 통해 유연근무에 대한 우리의 통념을 깨는 세 가지 중요한 사실을 알려주었습니다. 첫째, 모든 유연근무가 같지 않으며, 총 근무시간이나 통근 시간처럼 실질적인 시간을 줄여주는 제도만이 효과가 있다는 것. 둘째, 좋은 제도라도 소득 보전이 현실적이지 않으면 특정 소득 계층에만 편중될 수 있다는 것. 그리고 셋째, 아무리 좋은 제도가 있어도 자유롭게 쓸 수 있는 권리와 문화가 없다면 무용지물이라는 것입니다.
결국 일과 육아의 균형을 위한 진짜 유연함은 단순히 제도의 유무에 달려있지 않습니다. 총 근로시간을 줄여주거나(시간 단축), 통근 시간을 없애주는(장소 유연) 실질적인 시간 확보가 가능한 제도가 효과적입니다. 그리고 그 제도를 눈치 보지 않고 사용할 수 있는 조직 문화와 제도적 권리가 뒷받침될 때 비로소 그 효과는 완성됩니다.
당신의 회사에는 어떤 형태의 유연근무가 가장 필요하며, 그것을 자유롭게 사용하기 위해 무엇이 바뀌어야 할까요?